《中国浦东干部学院学报》2008年第3期
摘 要：按照传统的观点，领导理论一般被划分为特质论、行为论、权变论三个阶段。这一“三阶段发展模式”揭示了领导理论在不同时期所关注的核心问题和领导学研究视角的转移。将领导理论简单的划分为三个阶段，乃是基于科学主义的研究范式而提出来的。科学主义的研究把当领导视为一种可测量和可控制的社会现象，从而直接导致了领导学成为管理学的附庸，所以大多数管理学教科书都是领导作为管理的一项职能来看的。本文根据领导所具有的技术内涵、文化内涵、历史内涵、道德内涵和政治内涵等要素，提出领导理论实际上包含着三种类型：一是管理主义的领导理论，二是人文主义的领导理论，三是宪政主义的领导理论。这一判断重点不在于对过去的领导理论进行重新梳理，而是使人们可以在更为广阔的视野中重新理解“领导”。
领导是一个令人着迷的过程。尽管因为地理、文化或民族的差异，人们对领导现象的理解有所不同，但是，领导发生在所有的社会群体中，却是一个不争的事实。在古代中国，人们把领导者归结为是“道、法、术、势”的集合体，埃及人赋予他们的领导者（国王）某些神圣特质，历史仿佛成为领导者（英雄）主导的历史。在领导过程中，我们会看到诸如此类的景象：领导者宛如上帝般的魔力，驱使群众为之沸腾；在领导者的鼓舞下，员工心甘情愿的奉献；领导者的威严使下属心悦诚服；领导者的和蔼可亲使员工感受到难以言表的温暖。领导就是这样的一个过程，在这一过程中，那些拥有强烈的领导意愿的人们成为左右群众意志和身体的鼓动者和引领者，而那些平凡的人们则汇聚在领导者的周围，沐浴在领导者的光芒之中。美国学者巴斯（Bass）认为“领导”（leadership）这个词直到1300年前才在英语中出现，但没有人会否认，领导这种现象是由来已久的。可以说，领导存在于所有的人群之中，只要有群体存在，就会有领导现象的发生。今天，英雄主导的时代已经不复存在了，领导不再为那些拥有特殊要素的人所垄断，学校、体育界、文娱界、政界、工业、军队、医药或其他领域都存在着数以万计的领导者，他们凭借特长、权力、相貌、能力而获得了充分的影响力。领导不再是局限于某一群体或组织中的特有之物，“领导成为21世纪的通货”，作为一句最响亮的口号，已经得到验证。由此可见，领导从根本上来说是一种贯穿于古今中外的普遍现象，但是对领导的理论判断与科学认识乃是现代社会的产物。领导理论的兴起与发展证明了人们对领导这种特殊社会现象的认识在不断走向深入。本文正是在对传统的领导理论三阶段说这一流行观点进行质疑和反思的基础上，提出了一种新型的判断基准，即依据领导内在的文化内涵、历史内涵和技术内涵等要素，认为领导理论实际上是由管理主义的领导理论、人文主义的领导理论和宪政主义的领导理论三种类型构成。这一判断在一定程度上深化了对领导现象的认识。
领导理论是对领导现象进行描述、解释以及对领导活动加以规范的研究范式和思想成果的总称。自领导学在20世纪初诞生以来，人们普遍认为，领导理论经历了三个发展阶段：特质论阶段、行为论阶段、权变论阶段。这一“三阶段发展模式”已为大家所熟知。尽管特质论贯穿了领导学的整个发展进程，但是，这一划分仍然被大多数人所接受。这一“三阶段发展模式”不仅揭示了领导理论在不同时期所关注的核心问题，而且也把领导学研究视角的转移非常清晰地呈现在我们面前。所以，这一划分既有客观依据，又有理论价值。但是，这一划分显然也是有着致命缺陷的。
将领导理论简单的划分为三个阶段，乃是基于科学主义的研究范式而提出来的。科学主义的研究把当领导视为一种可测量和可控制的社会现象，从而直接导致了领导学成为管理学的附庸，所以大多数管理学教科书都是领导作为管理的一项职能来看的。
在领导学产生之初，大多数研究者都把领导者的个人特质作为研究的重点，由此产生了领导特质理论，这是20世纪对领导现象进行系统化研究的最初尝试。20世纪初期的“伟人论”是领导特质论的最初源头。伟人论关注社会、政治和军事等领域内的伟大领导者们的内在素质和性格特征，相信伟人生来具备领导特质。学者们追寻乔治·华盛顿、甘地和撒切尔夫人的脚步，希望发现他们的个人特质和力量源泉。在这一时期，特质论重点研究哪些具体特质区分了领导者与追随者。关于领导特质的文章最早于1904年发表在美国，它关注的是智力因素。随后人们开始关注身高、精力、社会经济地位、教育程度、年龄、机敏、闯劲和声望等。1904－1970年间涌现了大量关于领导特性的研究成果，它们在领导者的身体和社会特征、心理和个人背景特性以及任务和能力变量方面都有重大的发现。首先，领导特质研究似乎支持了这样一种看法：成功的领导者总是拥有一些与生俱来的综合特征，这使得他们能够影响人们朝着团体目标而努力。因此，领导特质与早期的伟人论一样，都相信领导者是天生的，而不是后天成长起来的。20世纪中叶，特质论受到了挑战，人们开始质疑那种在任何情境中固定不变的领导特质是否真的存在？学者斯多格迪尔（Stogdill）在1948年表示，在任何情境中都固定不变的领导特质并不存在，换言之,在某一情境中的领导者并不必然能成为另一情境中的领导者。很显然，犯罪集团的头目获得和维持其领导地位的方式与手段，同宗教领袖获得追随者支持的过程有着千差万别。于是，对于领导的理解和界定就从“个人拥有的素质”发展成“在一种社会情境中人与人之间的关系”，个人素质仍然重要，但必须与情境要求联系起来进行考虑。由此可见，特质论潜伏着很多的缺陷。首先，它只能不断列举却无法确定领导特质究竟有哪些，且没有建立有效的因果联系。这表明研究者并不能在领导特质的要素构成上达成一致意见。其次，它没有将情境因素充分考虑在内，由于不同情境的存在，很难归纳出一系列在任何情境下都适用的特质，况且获取领导地位的特质与长期维持领导地位的特质也有所不同，不能一概而论。（1）在某一情境中的领导者并不必然成为另一情境中的领导者；（2）某些特质可以帮助个人成为领导者，但却不能使其领导地位得以长期维持。换言之，情境的变换会影响领导的运作，因此很难确定一系列永恒不变的领导特质。由此可见，领导特质理论只能在领导者和非领导者之间做出区分，而不能在有效领导者和无效领导者之间做出区分。第三个缺陷与前面两者紧密相关，即该理论没有给出众多领导特质的相对重要性，在判断哪一项特质是最重要的时候，显示出很强的主观性。究竟是创造力更重要，还是正直更重要呢？特质论无法给出满意的回答。第四，特质论没有将领导特质与领导结果联系起来。特质论强调的是特质认同，但忽视了领导特质对群体成员及其工作的影响，为了探寻具有普遍性的领导特质，研究者们过分注重领导特质与领导者涌现之间的关联，但没有将领导特质与领导结果（例如生产能力和员工满意度等）联系起来。最后，由于某些特质是很难改变的，所以仅凭领导特质论无法有效地训练和发展领导者。[1] 二战后，领导特质研究日益陷入盲人摸象的境地，对领导者行为风格的研究由此应运而生。领导风格研究迥异于领导特质研究。领导特质研究把关注点置于领导者的个性，领导风格研究则更关心领导者的行为。正如福莱希曼（Fleishman）所指出的那样，风格研究所关注的重点“从以一些人所具有的特质来研究领导转向将领导视为一种行为模式”。领导风格理论的最大贡献在于确立领导的两个维度：结构维度和关怀维度，从而为领导学研究提供了第一个系统的分析框架。如果领导的行为理论（behavioral theories of leadership）成功，它所带来的实际意义与特质论截然不同。如果特质论成功，则提供了一个为组织中的正式领导岗位选拔“正确”人员的基础；如果行为研究找到了领导方面的关键决定因素，则可以通过训练使人们成为领导者。特质理论与行为理论在实践意义方面的差异源于二者深层的理论假设不同：特质论的基本假设是“领导从根本上说是天生造就的”，你要么是要么不是一个领导者；相反，行为论的基本假设是“领导者培养起来的”，我们通过设计一些培训项目，就可以把有效的领导者所具备的行为模式植入到某一个体身上。这种思想显然使领导学的发展前景更为光明，它意味着领导者的队伍可以不断壮大。通过培训，我们可以拥有无数有效的领导者。首先，领导行为和领导效果是否存在着紧密的关联，领导风格理论并没有给出确定的答案，任务型或关系型的行为与团队的士气、对工作的满意度及生产力之间是否存在有效而持续的联系，这一点似乎从未得到研究者的有力证明。正如尤科在1994年指出的那样：“在如此众多的研究中，其结果却是矛盾而无结论性的”。他还进一步指出了领导风格研究中唯一强有力的发现，即那些考虑周到的领导往往令下属更为满意。其次，领导风格研究始终也没有找到一种普适的高效领导风格能够“放之四海皆准”。风格研究理论的研究者最初的目标是建立一套通用的，能够产生有效结果的领导行为准则。由于各种各样的研究结论之间的冲突，导致这一目标始终未能达成。与特质研究理论无法确定领导者共有的相似个性一样，领导风格研究也无法确定与高效领导相关联的通用行为风格。最后，领导风格研究实际上暗示了最有效的领导模式是双高型（即高体谅- 高主动状态），但就连一些认为双高模式最有效的研究者也不得不承认，双高型仍无法适用于所有情境。[2]
